«Կոտրված սանդուղք». գենդերային խոչընդոտներ կարիերայի սկզբնական փուլում

Ինչպիսի՞ն են մեր երևակայության մեջ կանանց կարիերայի աճի և մասնագիտական ​​կատարման խնդիրները: Ընդունված է խոսել «ապակե առաստաղի» խնդրի մասին, փոխաբերություն անտեսանելի արգելքի՝ կանանց բարձր պաշտոնների բարձրացման, ղեկավարության մեջ կանանց բացակայության, սեռերի միջև անհավասար վարձատրության, կարիերայի և ընտանիքի հավասարակշռության մասին:

Այնուամենայնիվ, McKinsey-ի և LeanIn-ի կողմից 22 միլիոն մարդկանց և 590 ընկերությունների վերջին հնգամյա հետազոտությունը բացահայտեց գենդերային անհավասարակշռության խնդրի նոր արմատը: Եզրակացությունն այն է, որ ղեկավարության վերին էշելոն հասնելուց շատ առաջ կանայք խնդիրներ են ունենում կարիերայի սանդուղքի հենց սկզբում: Ամեն ինչ սկսվում է շատ ավելի վաղ, քան դուք կարող եք մտածել, մասնավորապես առաջնորդների առաջին մակարդակից, որտեղ ճանապարհը հաճախ «պատվիրված» է կանանց համար:

Գործնականում այսպես է թվում. կնոջն առաջարկում են աշխատանք զանգերի կենտրոնում՝ առանցքային հաճախորդների հետ աշխատելու փոխարեն, հաշվապահի պաշտոն՝ ֆինանսական մենեջերի աշխատանքի փոխարեն, սովորական դիզայների ճակատագիր՝ գեղարվեստական ​​ղեկավարի փոխարեն։ . Միևնույն ժամանակ, բոլոր սկզբնական մակարդակի աշխատողները մոտավորապես հավասար են. նրանք չունեն ձեռքբերումների երկար ցուցակներ, ունեն նույն աշխատանքային փորձը և բոլորն էլ բավական լավն են, որպեսզի հավասարապես հաշվի առնվեն առաջխաղացման համար:

Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր 100 տղամարդու համար, ովքեր ստանում են իրենց առաջին պաշտոնը, կա ընդամենը 72 կին, և այս անհավասարակշռությունը տարիների ընթացքում միայն աճել է: Արդյո՞ք տղամարդիկ ավելի տաղանդավոր, աշխատասեր և հավակնոտ են, քան կանայք, թե՞ ինչ-որ անարդարացի բան է տեղի ունենում:

Կի՞նքն են մեղավոր.

Հաճախ եք լսում, որ բանը կանանց մոտ փառասիրության բացակայությունն է։ Այնուամենայնիվ, իրականում կանանց 71%-ը ցանկանում է կարիերայի առաջխաղացում, 29%-ը դա ասում է, իսկ 21%-ը պահանջում է աշխատավարձի բարձրացում: Դուք կզարմանաք, բայց այս թվերը գրեթե ամբողջությամբ համընկնում են տղամարդկանց տոկոսի հետ։ Սակայն, ինչպես նախկինում, հարցված HR մասնագետների 45%-ը և տղամարդկանց 21%-ը կարծում են, որ խնդիրը կանանց շրջանում բավարար որակավորումների բացակայությունն է։

Այս վերաբերմունքը հանգեցնում է նրան, որ մեծ թիմերով և բյուջեներով «հանրաճանաչ» աշխատանքն ավելի հավանական է, որ տրվի տղամարդուն, քան կնոջը՝ առանց հաշվի առնելու նրա իրավասությունը: Բայց հենց այս աշխատանքն է, իր հերթին, ավելի հավանական է, որ նկատվի թոփ մենեջերների կողմից և ցատկահարթակ է դառնում ավելի կարևոր առաջադրանքներ կատարելու համար:

Ինչպես տեսնում եք, չկա հիմնավոր պատճառ, թե ինչու են կանայք և տղամարդիկ առաջխաղացում ստանում գրեթե 1։2 հարաբերակցությամբ, բայց կա մեկ բացատրություն՝ կողմնակալություն և արդյունքում՝ «կոտրված սանդուղք»։ Կարիերայի սանդուղքի սկզբնական կոտրված աստիճանից ի վեր, կանայք չեն կարող այնքան արագ բարձրանալ, որ հասնեն:

3 պատճառ, որ կանայք իրենք են ընդգծում

Խոսքը տանք կանանց, ովքեր տեսնում են «կոտրված» իրավիճակի այլ պատճառներ, մասնավորապես.

1. Կանանց աշխատավայրում գնահատում են տարբեր չափանիշներով։ Որո՞նք են այս «այլ չափանիշները»: Սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները բացահայտել են տղամարդկանց գործունեությունը գերագնահատելու և կանանց ձեռքբերումները թերագնահատելու մեր ընդհանուր միտումը: Սրա արդյունքում կանայք առաջխաղացման համար պետք է ցույց տան ձեռք բերված արդյունքներ, իսկ տղամարդիկ կարող են գնահատվել պոտենցիալով, այսինքն՝ իրականում ապագա ձեռքբերումներով։ Սա այն է, ինչը հաճախ առաջացնում է անգիտակցական կողմնակալություն՝ կապված աշխատավայրում կանանց կարողությունների հետ, թե՛ հենց կանանց, թե՛ որոշումներ կայացնողների շրջանում:
2. Կանայք ընկերությունում չունեն «հովանավորներ», որոնք կաջակցեն իրենց առաջարկություններով: Ովքե՞ր են հովանավորները և ինչու են նրանք այդքան կարևոր: Հովանավորների և մենթորների միջև տարբերությունն այն է, որ հովանավորները նույն ընկերության բարձրաստիճան ղեկավարներն են, ովքեր ակտիվորեն առաջարկում են անձին առաջխաղացման համար՝ առաջ մղելով նրանց կարիերան: Ի տարբերություն մենթորների, որոնք հիմնականում ոչ պաշտոնական օգնություն են առաջարկում, հովանավորները ներկայացնում են իրենց հովանավորյալներին, երբ առաջ են գալիս մեծ նախագծեր կամ կարիերայի հնարավորություններ:
3. Կանայք ավելի քիչ հավանական է, որ ստանձնեն ղեկավար պաշտոններ: Կանայք իրականում ավելի քիչ վարկեր ունեն կազմակերպությունում՝ մարդկանց առաջնորդելու համար: Իրավիճակը կարող է տարբերվել մանրածախ առևտրի, բանկային, տեխնոլոգիայի, բաշխման, առողջապահական համակարգերի, արտադրության, ճարտարագիտության ոլորտներում, սակայն միտումը շարունակվում է. մենեջերների մակարդակում կանանց տոկոսը միանշանակ ցածր է տղամարդկանցից:

Բայց ամեն ինչ չէ, որ միանշանակ վատ է։ Որոշ ընկերություններ իրականացնում են գործադիրի մակարդակի ուսուցում խոստումնալից երիտասարդ առաջնորդների համար: Դա կարող է լինել անձնական պլաններ, մարզչական ծրագրեր՝ զարգացնելու կառավարչական հմտությունները և միևնույն ժամանակ ուսումնասիրելու տարբեր կարիերայի ուղիները:

Այնուամենայնիվ, իրավիճակը բարելավելու համար շատ ավելին է պետք անել։ Սա կարող է լինել համապատասխան քաղաքականության ներդրումը և կարիերայի առաջխաղացման համար կանանց և տղամարդկանց հավասար հարաբերակցության պահանջը, ինչպես նաև համապատասխան անաչառության ուսուցման անցկացումը նրանց համար, ովքեր ընտրում են թեկնածուներ ղեկավարների դերի համար, և առաջխաղացման թափանցիկ չափանիշներ, և, իհարկե, կանանց համար հատուկ առաջնորդական ծրագրերի անցկացում: իսկ տղամարդիկ՝ հավասար հնարավորություններ ընձեռել համարվելու ղեկավար պաշտոններում:

Եթե ​​ընկերությունները շարունակեն հասնել կանանց թվի աննշան աճի, որոնց նրանք ամեն տարի առաջ են տանում և աշխատանքի են ընդունում ղեկավար պաշտոններում, կարծում է McKinsey-ն, կանցնի ևս երեսուն տարի, մինչև կնվազի առաջին մակարդակի մենեջերների միջև տարբերությունը:

Եզրակացությունն այն է, որ Կոտրված սանդուղքի կանայք դեռ պետք է կառուցեն իրենց սեփական կարիերան և աջակցեն այլ կանանց: Իսկ ի՞նչ, եթե ընկերություններում փոփոխությունների հույս դնելու փոխարեն մենք ինքներս խթանենք կանանց առաջխաղացումը աշխատավայրում: Պարզապես մտածեք՝ ի՞նչ կարող ենք անել, եթե չսպասենք, այլ աշխատենք՝ օգտագործելով նոր ռազմավարություն։

«ապակե առաստաղը» կոտրելու 3 եղանակ.

1. Ազնիվ հայացք իրավիճակին ու պայմանների ստեղծմանը. Փորձեք, այլ հավասար պայմաններում, ընտրել կանանց և ակտիվորեն մասնակցել ընտրության գործընթացին։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ կանանց խմբում ավելացնելը մեծացնում է կին թեկնածուի ընտրվելու հավանականությունը: Օգնեք ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ կազմակերպությունը խրախուսում է բազմազանության մշակույթը և պարգևատրում է կատարողականի համար, այլ ոչ թե մրցավազք՝ սեփական արժեքը ապացուցելու համար: Եթե ​​դուք առաջատար եք, փորձեք ավելացնել կանանց թիվը ապագա առաջխաղացման համար՝ առանց կարծրատիպերի:
2. Դեր մոդելներ կանանց համար. Երիտասարդ կանանց աչքի առաջ չկան հաջողակ կանանց բավարար օրինակներ՝ հավասարվելու համար: Եթե ​​դուք կին եք, եղեք այդ մոդելը երիտասարդների համար, կիսվեք ձեր հաջողության և ձախողման պատմություններով, բերեք ձեր հեռանկարը, դարձեք առաջնորդության խորհրդատու և առաջ մղեք ձեր հովանավորյալների կարիերան:
3. Մրցակցություն ինքներդ ձեզ հետ. Այս սկզբունքը համընդհանուր է, բայց հատկապես տեղին է կանանց համար։ Մի կարծեք, որ դուք մրցում եք ձեր գործընկերների հետ։ Պարզապես մրցեք ձեր անցյալի հետ՝ տոնելով ձեր առաջընթացն ու հաջողությունը: Դա անելու համար եղեք ավելի տեսանելի՝ բաց խոսելով ձեր արժանիքների և կարողությունների մասին, թող սա լինի մարտահրավեր, որը կպարգևատրվի:

Եթե ​​դուք հետևեք այս սկզբունքներին, բոլորը կշահեն՝ անձամբ դուք կստանաք անաչառության, մասնագիտական ​​կատարման, ազնվության զգացում։ Բիզնեսը կշահի, քանի որ աշխատակիցները արդար վերաբերմունք են տեսնում, և նրանց հավատարմությունը կաճի, իսկ աշխատակիցների գոհունակությունը հանգեցնում է բարոյականության և բիզնեսի բարելավմանը:

Իմանալով, թե որն է խնդիրը, արդեն անհնար է մոռանալ։ Կարծում ենք, որ մեզանից յուրաքանչյուրը կարող է առաջնորդվել հնարավորությունների հավասարության հրամայականով և շտկել «կոտրված» սանդուղքը։