Բովանդակություն
Բարև սիրելի բլոգի ընթերցողներ: Vroom-Yetton որոշումների կայացման մոդելը թույլ է տալիս առաջնորդին ընտրել այն ոճը, որն առավել օպտիմալ կլինի կոնկրետ խնդրի և իրավիճակի համար:
Որոշ ընդհանուր տեղեկություններ
Ավելի վաղ մենք դիտարկել էինք կառավարման տարբեր ոճեր, որոնք կախված են առաջնորդի անհատականությունից և նրա բնավորության գծերից։ Վերցնենք, օրինակ, ավտորիտար ոճը, որը մանրամասն նկարագրված է «Դիրեկտիվի կառավարման ոճի ձևը և հիմնական մեթոդները» հոդվածում, և այսպես, եթե հիշում եք, բացի դրա դրական կողմերից, կան բազմաթիվ բացասական կողմեր. ավելի շատ վնաս, քան լավ:
Եթե հրահանգիչ պետը դժվար պայմաններ ստեղծի նախագծի իրականացման համար, որոշ աշխատակիցներ «կընկնեն», քանի որ նրանց պետք է հնարավորություն տրվի ազատ արտահայտվելու, ստեղծագործելու և ստեղծագործելու։ Սա հանգեցնում է այն եզրակացության, որ անհրաժեշտ է ոչ միայն կարողանալ վերակառուցել և հարմարվել, այլև հասկանալ, թե ինչ իրավիճակում կառավարման որոշ ոճ առավել նպատակահարմար կլինի:
Վիկտոր Վրոմը և Ֆիլիպ Յեթոնը կարծում են, որ գոյություն ունի առաջնորդության հինգ տեսակ, որոնց թվում հնարավոր չէ առանձնացնել նույնիսկ մի քանի լավագույններից և ամենաբազմակողմանիներից, որոնցից յուրաքանչյուրն ընտրված է անմիջապես իրավիճակի համար:
Ուղղորդման 5 տեսակ
Ա1-ը ավտոկրատ է. Այսինքն՝ կոպիտ ասած՝ իշխանության ամբողջական զավթում։ Դուք ինքներդ եք բացահայտում բարդությունը և որոշում եք կայացնում՝ օգտագործելով միայն տվյալ պահին ունեցած տեղեկատվությունը: Ձեր աշխատակիցները կարող են նույնիսկ չգիտեն այս ամբողջ գործընթացի մասին:
A2-ն ավելի քիչ է, բայց դեռ ինքնակալ է: Ենթականերն արդեն մի փոքր հասկանում են, թե ինչ է կատարվում, բայց քանի որ տեղեկություններ են տալիս հավանական խնդրի մասին, բայց, ինչպես նախորդ տարբերակում, ոչ մի մասնակցություն չեն ունենում։ Այլընտրանքների որոնումը դեռևս տնօրենի իրավասությունն է։
C1 - խորհրդատվություն: Իշխանությունները կարող են հուզիչ նրբերանգներ հնչեցնել իրենց ենթականերին, միայն թե առանձին-առանձին նրանց կարծիքը հարցնեն։ Օրինակ՝ սկզբում մեկ աշխատակցին զրույցի համար գրասենյակ կանչելը, մյուսի հետևից: Բայց, չնայած այն հանգամանքին, որ նա բոլորին բացատրում է ստեղծված իրավիճակը և դրա վերաբերյալ կարծիք հարցնում, այնուամենայնիվ, ինքը եզրակացություններ կանի, և դրանք կարող են լիովին հակառակ լինել աշխատակիցների մտքերին։
C2-ն ավելի խորհրդատվական տեսակ է։ Այս տարբերակում հավաքվում է մի խումբ աշխատողներ, որոնց մտահոգիչ հարց է հնչում. Դրանից հետո յուրաքանչյուրն իրավունք ունի արտահայտելու իր տեսակետն ու գաղափարները, բայց տնօրենը դեռ ինքնուրույն որոշում կկայացնի՝ անկախ աշխատակիցների նախկինում ասված մտքերից։
G1 — խումբ, կամ այն կոչվում է նաև կոլեկտիվ։ Ըստ այդմ, ընկերության տնօրենը փորձում է նախագահի դերը, ով միայն կարգավորում է քննարկումը, բայց արդյունքի վրա մեծ ազդեցություն չի ունենում։ Խումբն ինքնուրույն ընտրում է խնդիրը լուծելու ամենահարմար և արդյունավետ միջոցը ուղեղային գրոհի միջոցով կամ պարզապես զրույցի ձևով, որի արդյունքում հաշվվում են ձայները։ Հաղթում է, համապատասխանաբար, նա, ում համար եղել է մեծամասնություն։
ծառի նկարչություն
Որպեսզի մենեջերին հեշտացնեն որոշել, թե որ տարբերակն ընտրել, Vroomm-ը և Yetton-ը նաև մշակեցին, այսպես կոչված, որոշումների ծառը, աստիճանաբար պատասխանելով դրանում նշված հարցերին, իշխանությունների համար ավելի պարզ է դառնում, թե որտեղ պետք է կանգ առնել:
Որոշման քայլեր
- Առաջադրանքի սահմանում. Ամենակարևոր քայլն այն է, որ եթե մենք բացահայտենք սխալ խնդիրը, մենք կզրկենք ռեսուրսներից, բացի այդ՝ ժամանակ վատնելով: Ուստի արժե լրջորեն վերաբերվել այս գործընթացին։
- Մոդելի կառուցում. Սա նշանակում է, որ մենք հստակ կորոշենք, թե ինչպես ենք գնալու դեպի փոփոխություններ։ Ավելի ճշգրիտ լինելու համար, այստեղ մենք առանձնացնում ենք նպատակները, առաջնահերթությունները, ինչպես նաև պլանավորում ենք գործողությունները և նախատեսում ենք իրականացման համար առնվազն մոտավոր ժամկետներ:
- Մոդելի իրականության ստուգում. Միգուցե որոշ նրբերանգներ հաշվի չեն առնվել, ինչի պատճառով արդյունքը սպասվածի նման չի լինի, թեկուզ միայն այն պատճառով, որ կառաջանան չնախատեսված դժվարություններ, որոնք կարելի էր նախապես ակնկալել։ Այսպիսով, այս ընթացքում հարցրեք ինքներդ ձեզ կամ ձեր գործընկերներին.
- Անմիջապես գործնական մաս — գործի դնելով ավելի վաղ մշակված գաղափարներն ու ծրագրերը:
- Թարմացում և բարելավում. Այս փուլում մոդելը կատարելագործելու համար հաշվի են առնվում գործնական մասում ի հայտ եկած թերությունները։ Սա օգնում է ապագայում ստանալ գործունեության ակնկալվող արդյունքները:
Չափանիշ
- Եզրակացությունները պետք է լինեն հավասարակշռված, որակյալ և արդյունավետ։
- Կառավարիչը պետք է ունենա բավարար փորձ նման իրավիճակներում։ Նա պետք է հասկանա, թե ինչ է անում և ինչի կարող են հանգեցնել իր գործողությունները։ Եվ նաև կարևոր է վստահելի տեղեկատվության տիրապետումը, որպեսզի անհարմար իրավիճակներ չլինեն՝ կապված դրա սահմանափակ հասանելիության հետ։
- Խնդիրը պետք է կառուցված լինի, և յուրաքանչյուր մասնակից, ով փորձում է հաղթահարել այն, պետք է հասկանա, թե որքանով է այն դրսևորվում:
- Հետևողականությունը ենթակաների հետ այն դեպքերում, երբ օգտագործվում է ոչ ուղղորդող տեսակ, ինչպես նաև նրանց համաձայնությունը կիրառվող մեթոդների վերաբերյալ:
- Կախված անցյալի փորձից՝ անհրաժեշտ է փոխկապակցել հավանականությունը, թե իշխանությունները ինչպես կարող են ապավինել իրենց աշխատակիցների աջակցությանը:
- ենթակաների մոտիվացիայի մակարդակը, հակառակ դեպքում, ինչպես գիտեք, դժվար կլինի հասնել ցանկալի արդյունքների, եթե աշխատակիցները շահագրգռված չեն ընկերության առաջխաղացման հարցում:
- Կարևոր է նաև կարողանալ կանխատեսել խնդրի լուծման ուղիներ փնտրող խմբի անդամների միջև կոնֆլիկտի հնարավորությունը:
Եզրափակում
Եվ այսքանը այսօրվա համար, սիրելի ընթերցողներ: Ինչպես հասկանում եք, Vroomm-Yetton մոդելը իրավիճակային է, ուստի փորձեք կառավարման յուրաքանչյուր տեսակ գործնականում հասկանալու համար, թե ինչպես եք կարողանում հարմարվել և լինել ճկուն: Խորհուրդ եմ տալիս կարդալ «Ժամանակակից առաջնորդի անձնական հատկանիշները. ինչպիսի՞ն պետք է լինեն դրանք և ինչպե՞ս զարգացնել» հոդվածը: Հոգ տանել ձեր և սիրելիների մասին:
Նյութը պատրաստել է Ժուրավինա Ալինան։